Succesvolle selectieprocedure
Wanneer je een nieuwe medewerker gaat aannemen wil je zeker weten dat je de juiste persoon gevonden hebt. Je voert één of meer gesprekken met de kandidaat, organiseert misschien zelfs een meeloopdag of geeft ze een opdracht mee om uit te werken. Maar hoe zorg je er nu voor dat jouw selectieprocedure altijd uitloopt op een succes, niet alleen voor jou als bedrijf, maar ook voor de kandidaat? Niets is zo vervelend als het vroegtijdig verliezen van kandidaten omdat je jouw selectieprocedure niet op orde hebt. Volg daarom deze tips voor een succesvolle selectieprocedure.
Blijf realistisch bij het selecteren van kandidaten
In de huidige arbeidsmarkt kun je niet verwachten dat de ideale kandidaat zomaar binnenloopt. Daarom is onze belangrijkste tip bij het selecteren van kandidaten: kijk verder dan ervaring en diploma’s. Probeer inzicht te krijgen in de competenties van een kandidaat en houd je ogen open voor kandidaten met potentie. Mist iemand ervaring, maar willen ze heel graag leren? Of heeft hij/zij geen diploma’s, maar wel heel veel praktijkervaring? Dan zegt dat veel meer over de kandidaat dan dat ene papiertje, toch?
Doe een telefonische screening
Wanneer je een sollicitatie binnenkrijgt adviseren wij altijd om een telefonische screening te doen vóór het sollicitatiegesprek. In dit korte telefoongesprek kun je alvast een paar vragen stellen over het cv, de kandidaat zelf en waarom hij/zij gesolliciteerd heeft. Zo krijg je in een korte tijd een goed beeld van de kandidaat. Klinkt iemand enthousiast, zenuwachtig of moet je de antwoorden er echt uittrekken? Vooral bij functies met, bijvoorbeeld, veel klantcontact is het goed om te weten hoe iemand overkomt via de telefoon. Maar het is ook gewoon fijn om alvast wat extra informatie te hebben over de kandidaat voordat je een afspraak inplant.
Wil je weten hoe je zo'n telefonische screening het beste kunt aanpakken? Klik hier voor onze tips.
De ideale doorlooptijd van je selectieprocedure
Hoewel jij zoveel mogelijk informatie wil verzamelen over een kandidaat, is een intensieve selectieprocedure voor veel kandidaten een flinke afknapper. Zorg daarom voor een goede voorbereiding:
- Hoe lang wil een kandidaat wachten op een reactie?
Meestal ontvang je de sollicitatie van een kandidaat via de mail. Ons advies: stuur direct een reactie. Een simpele: “Bedankt voor je sollicitatie! We nemen binnen drie werkdagen contact met je op.” kan al voldoende zijn. Je geeft hiermee een ontvangstbevestiging en laat de kandidaat direct weten wat ze van je kunnen verwachten. Zorg er dan ook voor dat je iedere kandidaat wat laat weten. De kandidaat heeft tijd genomen om te solliciteren, het minste wat jij als werkgever kunt doen is de tijd nemen om even te reageren, ook als de kandidaat niet interessant voor je is.
- Wie gaat de kandidaat beoordelen?
Bepaal vooraf wie er betrokken is bij de selectieprocedure. Denk aan de manager, directe collega’s, misschien zelfs de directeur? Houd hierbij ook rekening met de kandidaat. Een eerste sollicitatiegesprek met zes personen is misschien een beetje overdreven. Zorg dus voor een goede verdeling: wie maakt de eerste selectie en wie is de uiteindelijke beslisser?
- Hoeveel gesprekken wil je voeren?
Voor sommige functies heb je misschien aan één gesprek al voldoende. Andere functies vragen echter om iets meer diepgang. Zelf adviseren we om maximaal drie sollicitatiegesprekken te plannen. Dit is inclusief een eventuele meeloopdag en het arbeidsvoorwaardelijk gesprek. Heb je hierna toch nog meer informatie nodig, probeer dit dan telefonisch te doen.
- Wil je de kandidaat een opdracht meegeven of een dag laten meelopen?
In sommige gevallen wil je de kandidaat liever testen in de praktijk. Dit kan door middel van een portfolio, opdracht of meeloopdag. Zorg dat je duidelijk aangeeft wat er van de kandidaat verwacht wordt en geef ze de ruimte om vragen te stellen. Evalueer samen met de kandidaat het werk en vraag ook wat de kandidaat er zelf van vond.
Een interessante kandidaat? Maak er topprioriteit van
De belangrijkste tip die we je kunnen meegeven over de doorlooptijd van je selectieprocedure: blijf kort op de bal. Niemand wil het gevoel hebben dat ze aan het lijntje gehouden worden. Daarnaast heb je op dit moment veel concurrentie op de arbeidsmarkt. Dus, reageert er een interessante kandidaat? Maak er topprioriteit van en ga ermee aan de slag.
Manage de verwachtingen van de kandidaat
Wat de doorlooptijd van jouw selectieprocedure ook is, met verwachtingsmanagement kun je al veel frustratie wegnemen bij de kandidaat. Ben duidelijk over je reactiesnelheid, het aantal sollicitatiegesprekken en de verdere ontwikkelingen in de selectieprocedure. Heb je nog meer gesprekken gepland staan? Laat dit dan weten. Hoe meer duidelijkheid je de kandidaat kan geven, hoe beter. Zorg wel dat je de verwachtingen die je schetst ook na kunt komen om frustratie te voorkomen.
